Amigos,
Resolvi escrever sobre este tema, pois tem sido cada vez mais
comum, nas empresas, a troca de colaboradores, em especial, os gestores.
Esta prática é reflexo do mundo altamente competitivo em que
vivemos, embora seja essencial em muitos casos, devemos tomar cuidado para que
isso não se torne reflexo do carreirismo, onde a troca de gestor, simplesmente
sucumbe à necessidade do “mudar por mudar” e ver o que acontece.
Não preciso dizer que toda troca por demissão, ou promoção, não
deve ser surpresa para ninguém, pois em tempos de gestão moderna, não cabe mais
a surpresa, tudo deve estar alinhado com "feedback", e se possível contido
dentro do plano de desenvolvimento do colaborador.
Visto todo o processo que antecede a troca de um gestor, o segundo
ponto a ser visto e também o principal, é a chegada do novo gestor nesta equipe.
Notem que a expectativa do novo gestor é tão alta quanto a
expectativa da equipe, Equipes podem ficar desestabilizadas quando muda o
líder. Para evitar isto, as empresas precisam estar muito atentas para saber
quais são as expectativas das pessoas em relação a quem chega, as
circunstâncias que afetariam negativamente as reações da equipe à mudança, e
métodos para administrar as reações negativas.
Joaquim Botelho, aponta que qualquer
novo líder irá ocasionar uma nova dinâmica na metodologia da nova equipe – e esta
tem que se recalibrar (ou ser recalibrada) para funcionar de acordo com esta
nova dinâmica. Se o líder demora para assimilar a cultura do grupo e se
adaptar, o atraso pode ser crítico e resultar em perda de produtividade,
insatisfação e atrito. Vai caber ao líder prolongar ou encurtar esse processo
que, de resto, é inevitável.
Primeiro, entenda o
momento de cada um, e atente às expectativas profissionais de cada um membro da
equipe...
Em minha opinião, usar de empatia
é a melhor forma de iniciar um bom trabalho com uma equipe.
Se a equipe notar que o novo líder está interessado nas pessoas, quer
saber das expectativas de cada um e não trata os diferentes de forma igual,
este primeiro passo e “primeira impressão”, funcionará como um “abre portas”
importante nas relações futuras.
No Processo de mudança, a direção é mais importante que o tempo...
Todo gestor deve saber e
considerar que, no processo de mudança, o desempenho pode ficar prejudicado,
vejamos:
Você se lembra quando o “windows” mudou para 2007? No início o seu
desempenho caiu, mas na sequência o
desempenho se eleva a patamares mais elevados, o mesmo acontece com equipes de
trabalho.
E qual o maior desafio? Em minha opinião o desafio/foco deve estar
no “estado transitório”, ou seja, no período entre a queda de desempenho e sua
devida retomada, pois as empresas estão muito competitivas e este “espaço de
tempo” deve ser o menor possível, caso contrário cria-se um verdadeiro paradoxo,
onde o “turn over” se instala na equipe, e toma conta do contexto
principal.
Boa Comunicação
Vejam que dado interessante:
- 71% das pessoas que deixam uma empresa, deixam por causa de seus chefes, principalmente por falta de comunicação;
- 86% dos chefes acreditam ter uma comunicação maravilhosa.
Todo bom líder, deve ter
uma boa comunicação e se preocupar frequentemente com isto...ora, o dever de um
bom entendimento é sempre de quem comunica e não de seu interlocutor, para
isso, o gestor deve checar frequentemente se o entendimento está claro, sua
fala deve ser coerentes com suas ações, devendo sempre ser claro e seguro ao
comunicar perspectivas de futuro e explicar em que as mudanças serão importantes
para a empresa e para a equipe.
Passos para o sucesso do novo líder
Diane Downey, presidente da
Downey Associates International, de Nova York, no livro "Assimilating New Leaders:
the Key to Executive Retention" (Assimilando novos líderes: a chave para
reter executivos), que escreveu em parceria com Tom March, define cinco etapas
que considera fundamentais para o processo de assimilação da mudança de
liderança: planejamento, chegada, construção, aprofundamento e fortificação.
Vamos acompanhar o raciocínio dos autores.
1. Planejamento - Esta parte do processo fica a cargo da gerência responsável pela
contratação do novo líder. Geralmente ocorre um período em que a equipe fica à
deriva, que é aquele intervalo entre a saída do antigo e a chegada do novo. Os
profissionais não começam projetos novos nem dão andamento aos já iniciados,
porque não sabem o que mudará. Além do mais, nesse período costumam surgir
líderes informais que causam uma tal dinâmica que dificulta a adaptação do novo
líder, quando chega. Os gerentes não podem perder de vista aquela equipe,
tomando o cuidado de informar o mais possível a respeito do andamento da
contratação do novo líder e o que a empresa espera dele.
2. Chegada - A chegada
do novo líder cria tanta instabilidade na equipe quanto a saída do antigo
líder. Em geral sabem um pouco do histórico profissional dele, mas não sabem
como se comunicar nem se atenderão as expectativas com as quais ele virá. A mudança
é certa, mas em que extensão é um mistério. O líder tem que estar focado nessas
questões se quiser que o tempo da adaptação seja curto. Em organizações de
cultura insular e onde falta compartilhamento de informações, será mais
trabalhoso e mais difícil para o líder e para a equipe promoverem a adaptação.
Esta fase, portanto, é tarefa tanto do líder que chega quanto da equipe que o
recebe - orientada certamente pelos gerentes, que se preocuparão em não formar
uma imagem exagerada do líder nem criar uma aura de infalibilidade ao seu
redor. A palavra-chave, neste momento, é cooperação.
3. Construção - Muitos líderes se perdem ao tentar mostrar muita coisa de uma vez
só, antes que a equipe e ele mesmo estejam totalmente preparados. A questão é
que em geral o líder está cheio de idéias e de entusiasmo, enquanto a equipe
está cautelosa e reticente. E, quase sempre, há um sentimento de lealdade para
com o líder que saiu que é uma barreira a mais para o compromisso da equipe
para com o novo líder. Também, especialmente em empresas grandes, em que a
possibilidade de promoções internas é maior, a contratação de um profissional
de fora causa o efeito conhecido como "anticorpo", em que as reações
contra o "invasor" são intensas. Dentro deste ambiente, o afã do líder
em tentar mostrar muita coisa de uma só vez pode ser entendido como falta de
compreensão e causar perda de fé em suas habilidades.
4 e 5. Aprofundamento e Fortificação - No final da fase de construção, os líderes desenvolveram
competência com relação aos papéis que se espera que cumpra, a equipe se sente
mais confiante nas habilidades do líder, e estão prontos para progredir juntos,
compartilhando. Para novos líderes, estas duas etapas, de aprofundamento e
fortificação, se referem à aplicação das lições aprendidas durante a
assimilação, não só em relação ao processo de desenvolvimento organizacional
mas em características de liderança e relações com o grupo.
Espero ter colaborado...
Abs.,
Antonio Carlos Gouveia - Labamba
Gestor em Pharma
